Conheça as novas regras do Código de Trabalho
Amanhã entram em vigor as novas regras da lei laboral. O Diário Económico explica-lhe as novidades.
Apartir de 1 de Agosto, amanhã, trabalhadores e empresas podem
contar com novas regras no Código do Trabalho. Mas apesar da entrada em
vigor das alterações à lei, não se pode dizer que o diploma tenha
chegado à sua etapa final, tendo em conta que o Governo já garantiu que
há mais mudanças a caminho.
Com as novas regras, as horas extra vão render menos, os bancos de
horas vão poder ser negociados directamente com o trabalhador e os
despedimento por extinção de posto de trabalho ou por inadaptação vão
ter regras novas. Quatro feriados serão eliminados, o período máximo de
férias vai ser reduzido e faltas injustificadas junto a dias de descanso
terão uma penalização maior. Também já se sabe que o Governo vai
cortar, mais do que o previsto, as compensações por despedimento legal, o
que exige novas mexidas na lei. E, em breve, é de esperar ajustes na
redacção do diploma relacionados com o aumento da escolaridade
obrigatória.
Pouco depois de ter sido publicado, o Código do Trabalho foi sujeito a
uma rectificação, tal como o Diário Económico noticiou. O diploma
voltou então a prever (tal como antes) que é considerado ilícito o
despedimento por inadaptação que decorra da falta de condições de
segurança e saúde, por culpa do empregador.
- Trabalho mais barato e horários flexíveis
Horas extraordinárias
O pagamento devido pelo trabalho extraordinário vai cair para metade. A primeira hora extra em dia útil será paga com um acréscimo de 25% enquanto as seguintes passam a valer 37,5%. Nos dias de descanso semanal ou em feriado, o trabalhador passa a receber mais 50%. Já o descanso compensatório remunerado desaparece, ainda que se mantenha o descanso diário e o semanal obrigatório. Quer isto dizer que se mantém o descanso compensatório remunerado quando o trabalho suplementar impede o funcionário de gozar o período de descanso diário ou ainda quando este exerce funções em dia de descanso semanal obrigatório (geralmente, o domingo); nestes casos, o trabalhador continua a ter direito, respectivamente, às horas ou ao dia de descanso em falta, remunerados. Nas empresas que não são obrigadas a encerrar nos feriados, quem prestar trabalho normal nesse dia passa a receber um acréscimo de 50% ou a usufruir de descanso compensatório igual a metade das horas trabalhadas. E todas estas mudanças são imperativas. A partir de 1 de Agosto, são nulas todas as cláusulas de contratos de trabalho ou de Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT) já celebradas que disponham sobre descanso compensatório em dia útil, dia de descanso complementar ou feriado. Por outro lado, serão suspensas, por dois anos, as cláusulas de contratos de trabalho ou de IRCT que definam valores mais elevados no caso de horas extra ou, ainda, que disponham sobre retribuição (ou descanso) de trabalho normal prestado em feriado nas empresas que não são obrigadas a encerrar nesse dia. Se essas cláusulas não forem entretanto alteradas, ao fim de dois anos o corte para metade aplica-se aos montantes aí previstos. Mas essa redução não pode originar valores inferiores aos previstos no Código do Trabalho.
Banco de horas
O regime de banco de horas poderá ser negociado directamente entre a empresa e trabalhador. Neste caso, o período normal de trabalho pode aumentar até duas horas diárias, atingindo as 50 semanais. Mas as horas extra não podem ultrapassar 150 por ano. Até agora, os bancos de horas só podiam ser definidos por contratação colectiva, embora com limites mais largos. Outra novidade é que este regime poderá ser estendido. No caso dos bancos de horas individuais, o regime poderá abranger os trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica se 75% dos seus trabalhadores aceitarem. Já no caso de bancos de horas por contratação colectiva, aplicam-se as mesmas regras que já hoje existem na adaptabilidade grupal. Assim, os IRCT que definam bancos de horas poderão prever que o regime seja estendido ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa ou secção quando, pelo menos, 60% dos trabalhadores dessa estrutura sejam abrangidos. De qualquer extensão ficam fora os trabalhadores abrangidos por convenções que disponham em sentido contrário ou, no caso do banco de horas por contratação colectiva, os que sejam representados por sindicato que se tenha oposto à portaria de extensão que alarga o regime ao sector. As horas extra podem ser compensadas em dinheiro, descanso ou aumento do período de férias.
O regime de banco de horas poderá ser negociado directamente entre a empresa e trabalhador. Neste caso, o período normal de trabalho pode aumentar até duas horas diárias, atingindo as 50 semanais. Mas as horas extra não podem ultrapassar 150 por ano. Até agora, os bancos de horas só podiam ser definidos por contratação colectiva, embora com limites mais largos. Outra novidade é que este regime poderá ser estendido. No caso dos bancos de horas individuais, o regime poderá abranger os trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica se 75% dos seus trabalhadores aceitarem. Já no caso de bancos de horas por contratação colectiva, aplicam-se as mesmas regras que já hoje existem na adaptabilidade grupal. Assim, os IRCT que definam bancos de horas poderão prever que o regime seja estendido ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa ou secção quando, pelo menos, 60% dos trabalhadores dessa estrutura sejam abrangidos. De qualquer extensão ficam fora os trabalhadores abrangidos por convenções que disponham em sentido contrário ou, no caso do banco de horas por contratação colectiva, os que sejam representados por sindicato que se tenha oposto à portaria de extensão que alarga o regime ao sector. As horas extra podem ser compensadas em dinheiro, descanso ou aumento do período de férias.
- Menos feriados e dias de férias
Feriados
Vão desaparecer quatro feriados mas só a partir de 2013. Dois são civis (5 de Outubro e 1 de Dezembro) e dois são religiosos (Corpo de Deus e 1 de Novembro). O Governo comprometeu-se com a Igreja a suspender os dois feriados religiosos por apenas cinco anos mas esse prazo não consta do Código do Trabalho. A lei simplesmente elimina as quatro datas.
Férias
No próximo ano também desaparecem os três dias extra de férias que hoje existem ligados à assiduidade. Até agora, os trabalhadores tinham direito a 22 dias garantidos de férias mas, consoante a assiduidade, esse período podia chegar a 25 dias. O corte aplica-se a partir de 2013 porque as férias dizem respeito ao trabalho prestado no ano anterior. Esta redução será imperativa nos casos em que as majorações foram acordadas após Dezembro de 2003, tendo em conta que foi nessa altura que a regra dos três dias extra foi criada. Neste sentido, o diploma prevê que as majorações ao período de férias estabelecidas em contratos de trabalho ou em contratação colectiva já depois de 1 de Dezembro de 2003 sejam reduzidas em montante equivalente até três dias.
No próximo ano também desaparecem os três dias extra de férias que hoje existem ligados à assiduidade. Até agora, os trabalhadores tinham direito a 22 dias garantidos de férias mas, consoante a assiduidade, esse período podia chegar a 25 dias. O corte aplica-se a partir de 2013 porque as férias dizem respeito ao trabalho prestado no ano anterior. Esta redução será imperativa nos casos em que as majorações foram acordadas após Dezembro de 2003, tendo em conta que foi nessa altura que a regra dos três dias extra foi criada. Neste sentido, o diploma prevê que as majorações ao período de férias estabelecidas em contratos de trabalho ou em contratação colectiva já depois de 1 de Dezembro de 2003 sejam reduzidas em montante equivalente até três dias.
Contabilização
A lei também altera o regime de contabilização de férias. Passa então a estabelecer que, sempre que os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, passam a ser considerados como dias de férias os sábados e domingos que não sejam feriados.
A lei também altera o regime de contabilização de férias. Passa então a estabelecer que, sempre que os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, passam a ser considerados como dias de férias os sábados e domingos que não sejam feriados.
Pontes
Além dos períodos já previstos, o empregador poderá encerrar o estabelecimento em dia de ‘ponte' (entre um feriado e o fim-de-semana), mas só a partir de 2013. Nesse caso, o dia desconta nas férias do trabalhador ou este poderá compensar noutra altura o horário que ficou por cumprir. Mas se assim for, essas horas não serão consideradas trabalho extraordinário. Os trabalhadores devem ser avisados até ao dia 15 do ano anterior do encerramento a efectuar no ano seguinte.
Além dos períodos já previstos, o empregador poderá encerrar o estabelecimento em dia de ‘ponte' (entre um feriado e o fim-de-semana), mas só a partir de 2013. Nesse caso, o dia desconta nas férias do trabalhador ou este poderá compensar noutra altura o horário que ficou por cumprir. Mas se assim for, essas horas não serão consideradas trabalho extraordinário. Os trabalhadores devem ser avisados até ao dia 15 do ano anterior do encerramento a efectuar no ano seguinte.
Faltas
Quem faltar injustificadamente antes ou depois de dia de descanso, perde o salário correspondente a todos esses dias. Por exemplo, faltar em dia de ‘ponte' implica perder quatro dias de salário.
Quem faltar injustificadamente antes ou depois de dia de descanso, perde o salário correspondente a todos esses dias. Por exemplo, faltar em dia de ‘ponte' implica perder quatro dias de salário.
- Despedimento vai ter novas regras
Extinção de posto
No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, quando há na secção postos de conteúdo idêntico, a empresa passa a poder definir os "critérios relevantes e não discriminatórios" para determinar os que serão eliminados. Desaparecem assim os actuais critérios relacionados sobretudo com antiguidade.
No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, quando há na secção postos de conteúdo idêntico, a empresa passa a poder definir os "critérios relevantes e não discriminatórios" para determinar os que serão eliminados. Desaparecem assim os actuais critérios relacionados sobretudo com antiguidade.
Posto compatível
Tanto nos casos de extinção de posto como nos de inadaptação, a empresa deixa de ser obrigada a tentar transferir o trabalhador para um posto de trabalho compatível antes de avançar para o despedimento.
Tanto nos casos de extinção de posto como nos de inadaptação, a empresa deixa de ser obrigada a tentar transferir o trabalhador para um posto de trabalho compatível antes de avançar para o despedimento.
Despedimento por inadaptação
O despedimento por inadaptação já podia ocorrer por redução continuada de produtividade ou qualidade, avarias repetidas ou riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores, por culpa do funcionário. Mas com as novas regras, cai um requisito que era obrigatório: o despedimento deixa agora de depender da existência de modificações prévias no posto de trabalho (como as que resultam de novas tecnologias ou de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização). A partir de agora, mesmo que não haja modificações no posto, o despedimento pode avançar desde que se verifique "mudança substancial" da prestação do trabalhador e esta se preveja definitiva. E aqui voltam a ser considerados os mesmos conceitos de quebra de produtividade, avarias ou riscos para a segurança e saúde. A empresa tem, neste caso, de informar o trabalhador da apreciação da actividade antes prestada, demonstrando que houve alterações significativas. E, depois, tem de dar "ordens e instruções" ao funcionário sobre a execução das tarefas, para o tentar corrigir. Além disso, mantém-se a obrigação de a empresa prestar formação profissional e de dar um período de adaptação de 30 dias. A necessidade de modificações prévias no posto de trabalho também cai no caso de cargos de complexidade técnica ou direcção - este grupo já estava sujeito a uma segunda modalidade de inadaptação, podendo o despedimento ocorrer sempre que há objectivos acordados e não cumpridos. Mas, nesta situação específica, a alteração à lei só se aplica a metas que venham a ser acordadas depois de Agosto. Recorde-se no entanto, que a lei protege os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica das situações de inadaptação. Os trabalhadores que nos três meses anteriores tenham sido transferidos para o posto no qual se verifica a inadaptação, só têm direito a voltar ao posto anterior se este não estiver ocupado definitivamente. Por outro lado, o trabalhador pode solicitar as diligências de prova ao empregador. Além disso, nos casos em que não houve modificações no posto, o funcionário pode denunciar o contrato (com direito à compensação) quando recebe a comunicação da intenção de despedimento.
O despedimento por inadaptação já podia ocorrer por redução continuada de produtividade ou qualidade, avarias repetidas ou riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores, por culpa do funcionário. Mas com as novas regras, cai um requisito que era obrigatório: o despedimento deixa agora de depender da existência de modificações prévias no posto de trabalho (como as que resultam de novas tecnologias ou de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização). A partir de agora, mesmo que não haja modificações no posto, o despedimento pode avançar desde que se verifique "mudança substancial" da prestação do trabalhador e esta se preveja definitiva. E aqui voltam a ser considerados os mesmos conceitos de quebra de produtividade, avarias ou riscos para a segurança e saúde. A empresa tem, neste caso, de informar o trabalhador da apreciação da actividade antes prestada, demonstrando que houve alterações significativas. E, depois, tem de dar "ordens e instruções" ao funcionário sobre a execução das tarefas, para o tentar corrigir. Além disso, mantém-se a obrigação de a empresa prestar formação profissional e de dar um período de adaptação de 30 dias. A necessidade de modificações prévias no posto de trabalho também cai no caso de cargos de complexidade técnica ou direcção - este grupo já estava sujeito a uma segunda modalidade de inadaptação, podendo o despedimento ocorrer sempre que há objectivos acordados e não cumpridos. Mas, nesta situação específica, a alteração à lei só se aplica a metas que venham a ser acordadas depois de Agosto. Recorde-se no entanto, que a lei protege os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica das situações de inadaptação. Os trabalhadores que nos três meses anteriores tenham sido transferidos para o posto no qual se verifica a inadaptação, só têm direito a voltar ao posto anterior se este não estiver ocupado definitivamente. Por outro lado, o trabalhador pode solicitar as diligências de prova ao empregador. Além disso, nos casos em que não houve modificações no posto, o funcionário pode denunciar o contrato (com direito à compensação) quando recebe a comunicação da intenção de despedimento.
- Compensações descem em Novembro
Indemnizações
As compensações por despedimento legal já desceram em Novembro de 2011 e vão voltar a cair em Novembro de 2012. Portanto, na prática, as mudanças só se vão verificar a partir daí. Já existiam dois regimes em vigor: quem começou a trabalhar depois de Novembro de 2011 só tem direito a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por ano de casa e a compensação tem um tecto de 12 salários. Já a remuneração que serve de base ao cálculo não pode ultrapassar 20 salários mínimos (9.700 euros) o que significa que a compensação total não pode exceder 116.400 euros. Isto aplica-se a contratos definitivos ou a prazo. Por outro lado, quem foi contratado, sem termo, antes de Novembro de 2011, mantém o direito a um mês de retribuição base e diuturnidades por ano de casa. Não existe tecto máximo e há um pagamento mínimo de três meses. Os contratos a prazo anteriores a Novembro de 2011 têm direito a três ou dois dias de retribuição por cada mês de contrato (até ao período da eventual renovação extraordinária, uma vez que a partir daí aplica-se o novo regime).
Novo corte
As alterações à lei que agora entram em vigor dão um passo na uniformização entre regimes. Para já, o diploma diz que, a partir de Novembro deste ano, as compensações serão iguais a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por ano de casa, para todos os trabalhadores (salvaguardando direitos adquiridos). Mas o Governo já acordou com a ‘troika' que, nessa altura, a redução será feita para o valor da média europeia e já se comprometeu a entregar a proposta no Parlamento até Setembro. De acordo com o memorando, a média europeia deverá situar-se entre 8 e 12 dias mas o valor ainda não está fechado com os parceiros sociais. Enquanto o Código não é novamente alterado, o diploma prevê que os trabalhadores contratados até Novembro de 2011 continuem a ter direito a uma compensação igual a um mês de retribuição base por ano de casa (ou igual a três ou dois dias por mês no caso de contratos a termo) a aplicar ao período de trabalho prestado até 31 de Outubro de 2012; já no tempo de trabalho exercido a partir daí, deverá ser calculado 20 dias por ano de antiguidade. È este o valor (20 dias) que será substituído pelo da média europeia. A lei estabelece ainda o pagamento mínimo de três meses no caso de contratos definitivos mais antigos. E uma vez que o diploma passa a instituir um tecto de 12 retribuições base também para contratos anteriores a Novembro de 2011, é preciso distinguir duas situações. Para quem tiver mais de 12 anos de casa (e portanto, direito a mais de 12 salários de compensação), o valor congela a 31 de Outubro de 2012. Ou seja, o montante a que o trabalhador teria direito nesse dia é o que ficará garantido no dia em que for despedido, mesmo que isso aconteça anos mais tarde. O mesmo acontece a quem tiver direito a uma compensação superior a 116.400 euros. Já quem trabalha há menos tempo na mesma empresa, verá as duas parcelas do cálculo acumularem até atingirem o montante de 12 retribuições base. As novas regras são imperativas sobre contratos de trabalho e IRCT já celebrados que prevejam valores mais altos. As alterações prejudicam duplamente contratos a prazo anteriores a Novembro de 2011 (os outros já estão ao abrigo das novas regras) porque a forma de calcular o salário que serve de base à compensação também muda.
As alterações à lei que agora entram em vigor dão um passo na uniformização entre regimes. Para já, o diploma diz que, a partir de Novembro deste ano, as compensações serão iguais a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por ano de casa, para todos os trabalhadores (salvaguardando direitos adquiridos). Mas o Governo já acordou com a ‘troika' que, nessa altura, a redução será feita para o valor da média europeia e já se comprometeu a entregar a proposta no Parlamento até Setembro. De acordo com o memorando, a média europeia deverá situar-se entre 8 e 12 dias mas o valor ainda não está fechado com os parceiros sociais. Enquanto o Código não é novamente alterado, o diploma prevê que os trabalhadores contratados até Novembro de 2011 continuem a ter direito a uma compensação igual a um mês de retribuição base por ano de casa (ou igual a três ou dois dias por mês no caso de contratos a termo) a aplicar ao período de trabalho prestado até 31 de Outubro de 2012; já no tempo de trabalho exercido a partir daí, deverá ser calculado 20 dias por ano de antiguidade. È este o valor (20 dias) que será substituído pelo da média europeia. A lei estabelece ainda o pagamento mínimo de três meses no caso de contratos definitivos mais antigos. E uma vez que o diploma passa a instituir um tecto de 12 retribuições base também para contratos anteriores a Novembro de 2011, é preciso distinguir duas situações. Para quem tiver mais de 12 anos de casa (e portanto, direito a mais de 12 salários de compensação), o valor congela a 31 de Outubro de 2012. Ou seja, o montante a que o trabalhador teria direito nesse dia é o que ficará garantido no dia em que for despedido, mesmo que isso aconteça anos mais tarde. O mesmo acontece a quem tiver direito a uma compensação superior a 116.400 euros. Já quem trabalha há menos tempo na mesma empresa, verá as duas parcelas do cálculo acumularem até atingirem o montante de 12 retribuições base. As novas regras são imperativas sobre contratos de trabalho e IRCT já celebrados que prevejam valores mais altos. As alterações prejudicam duplamente contratos a prazo anteriores a Novembro de 2011 (os outros já estão ao abrigo das novas regras) porque a forma de calcular o salário que serve de base à compensação também muda.
Fundo
Para pagar parte das compensações (que se prevê aplicar apenas a contratos iniciados depois de Novembro de 2011), o diploma prevê um "fundo de compensação de trabalho" ou "mecanismo equivalente", também prometido para Novembro (depois de vários atrasos). Enquanto não for criado, o patrão é responsável pela totalidade da compensação.
Para pagar parte das compensações (que se prevê aplicar apenas a contratos iniciados depois de Novembro de 2011), o diploma prevê um "fundo de compensação de trabalho" ou "mecanismo equivalente", também prometido para Novembro (depois de vários atrasos). Enquanto não for criado, o patrão é responsável pela totalidade da compensação.
- Contratos até 15 dias
Curta duraçãoOs contratos "de muito curta
duração", que não estão sujeitos a forma escrita, passam a abranger
actividade sazonal agrícola ou realização de evento turístico com
duração até 15 dias. Até aqui, o limite era uma semana. Nestes casos, a
duração total dos contratos com o mesmo empregador não pode exceder 70
dias de trabalho no ano civil (contra o tecto de 60 dias previsto até
agora).Regras do ‘lay-off' mudam
- Regras do ‘lay-off' mudam
Redução ou suspensãoA empresa terá de
disponibilizar, para consulta, documentos que justificam a situação de
crise. São reduzidos os prazos de decisão e início de execução do
‘lay-off'; aliás, no caso de acordo com os trabalhadores, é possível
iniciar logo a medida. Mesmo sem acordo, o ‘lay-off' pode ser prorrogado
até seis meses. As empresas que avancem para este regime não podem
despedir (com excepções, nomeadamente para contratos a termo) nos 30 ou
60 dias seguintes. O apoio da Segurança Social mantém-se em 70% da
compensação retributiva devida ao trabalhador e, em caso de formação, há
direito a um incentivo adicional. A empresa só pode recorrer novamente
ao regime depois de decorrido período de tempo equivalente a metade do
prazo do ‘lay-off' anterior, embora este prazo possa ser reduzido por
acordo.
- Comissão de serviço alargada
ChefiaJá hoje há um conjunto de cargos que podem
ser exercidos em comissão de serviço, regime que pode terminar sem
motivo justificativo (sem barreiras ao despedimento). É o caso de cargos
de administração ou equivalente, de direcção ou chefia dependentes da
administração ou ainda funções de secretariado pessoal desses cargos. E
também já hoje, as convenções colectivas podem prever que o regime de
comissão de serviço se estenda a funções que exijam especial relação de
confiança (relacionada com aqueles cargos). Agora, as alterações à lei
definem que as funções de chefia também podem ser abrangidas pelo regime
de comissão de serviço, desde que isso esteja previsto em contratação
colectiva. Mas esta novidade só se aplica às novas funções de chefia,
iniciadas a partir de amanhã.
- Trabalhador estudante
RegimeHá mudanças no regime de faltas quando
está em causa trabalhador estudante abrangido por regime de créditos.
Além disto, paralelamente às alterações nas horas extra e no descanso
compensatório aplicável ao regime geral, também se prevê que o
trabalhador estudante que preste trabalho suplementar só tenha direito a
descanso compensatório igual a metade das horas trabalhadas.
- Negociação descentralizada
Contratação colectivaQuando estejam em causa
empresas com, pelo menos, 150 funcionários, as associações sindicais
terão a possibilidade de delegar poder de negociação nas estruturas que
representam os trabalhadores na empresa (como comissões de
trabalhadores). Até agora, esta possibilidade só estava aberta no caso
de empresas de maior dimensão, com mais de 500 trabalhadores.
DescentralizaçãoOs contratos colectivos de
trabalho (que são celebrados entre associações sindicais e patronais)
vão poder estabelecer que determinadas matérias (como retribuição,
organização de tempo de trabalho e mobilidade geográfica e funcional)
possam ser reguladas por outra convenção colectiva, nomeadamente ao
nível da empresa.
- Comunicações e intervalo
ACTAs empresas vão deixar de ser obrigadas a
comunicar algumas informações à Autoridade para as Condições do Trabalho
(ACT). É o caso do envio do regulamento interno, da cópia do mapa de
horário de trabalho ou do acordo de isenção de horário. Antes de iniciar
a actividade, as empresas também deixam de ter de comunicar elementos
como o endereço dos locais de trabalho, identificação e domicílio dos
gerentes ou o número de trabalhadores.
IntervaloA lei previa a obrigatoriedade de um
intervalo de descanso, para impedir que o trabalhador exercesse funções
durante mais de cinco horas consecutivas. Agora, o diploma acrescenta
que, no caso de períodos de trabalho superior a 10 horas, o intervalo
deve impedir seis horas seguidas de serviço.
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